Es un concepto común y simple en el ambiente de negocios actual. Pero, incluso así, logra infundir miedo en la mayoría de los trabajadores en todo el mundo. Las revisiones de desempeño dentro de las empresas sirven para muchos propósitos, pero principalmente para ayudar a los directores a evaluar el desempeño de sus colaboradores a lo largo de un año calendario, y muchas veces (o con suerte) crear estrategias para el crecimiento de las personas. Con apenas 3 meses de haber empezado el año, ¡vale la pena revisar proactivamente ahora! el desempeño y no esperar hasta el fin de año para preocuparnos.
¿Por qué algo tan aparentemente fácil como una evaluación de desempeño induciría tanto estrés y ansiedad? Los colaboradores comúnmente relacionan la evaluación con la compensación, y en ocasiones así sucede. La gente que ve “el vaso medio vacío” podría sentir como si fuera un momento en el que sus jefes cuestionan su valor como empleados, y tal vez la gente que ve el vaso medio lleno lo ve como una oportunidad para resaltar su valor para la empresa. Cualquiera que sea la perspectiva, es obvio que la confusión en torno al proceso de evaluación del desempeño en sí misma, es la culpable de este tipo de percepciones. Entonces, ¿Es realmente prudente analizar los resultados o las contribuciones a través de un proceso de evaluación cuyo propósito no es claro o que no está estandarizado y que en la mayoría de los casos es subjetivo?
¿Qué podemos hacer para ayudar a que el proceso de evaluación sea claro y útil para ambas partes además de que ayude al desarrollo de los colaboradores?
1. Transparencia
Una política de "puertas abiertas" siempre es útil en cualquier entorno empresarial. Cuando las partes involucradas se comunican entre sí, es menos probable que alguien se sorprenda de los comentarios que recibe en una evaluación. La idea de una política de apertura total también nos lleva al siguiente punto.
2. Frecuencia
Si cambias el calendario de revisiones de una por año a quizás trimestralmente, la reunión final e “importante” de cada año no será tan preocupante. Además, es útil revisar el rendimiento y la productividad con mayor frecuencia, ya que se pueden identificar áreas de mejora de trimestre a trimestre y podría modificar las estrategias o planes de negocios que podrían tener un mayor impacto antes de que termine el año. ¿Por qué esperar hasta diciembre para trabajar en el desarrollo de habilidades cruciales que podrían haber afectado directamente el rendimiento desde el 2do trimestre del año?
3. Apertura a la retroalimentación mutua
La idea de que solo los jefes tienen sugerencias y más sugerencias para el desarrollo del colaborador es gravemente incorrecta. Las actitudes y los niveles de productividad de aquellos que te reportan pueden verse directamente afectados por tu estilo gerencial, y una dosis de autoconciencia puede ayudarte a apalancar tus fortalezas y mejorar tus debilidades como jefe. Dedica un tiempo para escuchar lo que tienen que decir tus colaboradores y seguramente la noción de transparencia será más fácilmente establecida. Existen herramientas de evaluación, como las evaluaciones de 360º que te permiten ver los comentarios de aquellos que interactúan regularmente contigo, independientemente de si son tus colaboradores u otras personas con las que interactúas, y entonces comparar sus comentarios anónimos con tu autoevaluación.
4. Proceso de evaluación estandarizado
El apoyo en herramientas de evaluación de habilidades puede apoyar el desarrollo de un proceso estandarizado para el análisis de comportamientos y facilita la visualización de cómo sus colaboradores se apegan a las habilidades deseadas para cada puesto específico. Las herramientas de evaluación de Devine Group que usamos en Sandler Training, proporcionan reportes personalizados que se pueden revisar con el empleado y ayudan a crear un plan de desarrollo para los siguientes meses. Enfocarse en los comportamientos y habilidades (medidos con el apoyo de una herramienta ya probada) que afectan directamente el éxito en un rol hace que el proceso de evaluación del desempeño sea más que una conversación personalizada basada en la observación. La información objetiva en el proceso de evaluación puede ser increíblemente valiosa para el desarrollo de un solo empleado, un equipo y para el crecimiento de su compañía por completo.
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